Dal 23 ottobre 2026 i datori di lavoro che utilizzano l’intelligenza artificiale devono valutare i rischi dei sistemi che incidono sull’organizzazione delle attività e garantire ai lavoratori informazione e formazione sui rischi specifici. Il D.Lgs. 179/2026 introduce anche tutele sulle decisioni che riguardano il rapporto di lavoro.
Da quando si applicano le nuove regole?
Le nuove disposizioni entrano in vigore il 23 ottobre 2026. Il decreto legislativo 7 ottobre 2026, n. 179 è pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 234 dell’8 ottobre 2026.
Il provvedimento adegua la normativa italiana al regolamento europeo sull’intelligenza artificiale e disciplina anche l’impiego dell’IA nel lavoro, nelle professioni e nei percorsi formativi. Gli obblighi per i datori e le tutele dei lavoratori sono contenuti negli articoli 41 e 42 del testo.
Quali utilizzi dell’IA devono essere valutati?
La valutazione riguarda i sistemi di IA che incidono sull’organizzazione del lavoro o sulla sicurezza dei lavoratori. L’utilizzo di questi strumenti deve essere esaminato nell’ambito della valutazione dei rischi prevista dall’articolo 28 del decreto legislativo 81/2008.
Il decreto individua questi ambiti:
- organizzazione del lavoro;
- ritmi produttivi;
- modalità di esecuzione della prestazione;
- processi decisionali rilevanti per la sicurezza.
La disposizione interessa quindi i datori che impiegano l’IA in tali attività e i lavoratori esposti ai rischi connessi al suo utilizzo.
Che cosa devono sapere i dipendenti?
I dipendenti devono ricevere informazione e formazione adeguate sui rischi specifici dell’IA e sulle misure di prevenzione e protezione adottate. L’obbligo ricade sui datori di lavoro.
La formazione deve riguardare i rischi legati ai sistemi utilizzati nel contesto lavorativo, insieme alle misure previste per tutelare la salute e la sicurezza.
Chi decide su licenziamenti e valutazioni delle prestazioni?
La decisione definitiva sul rapporto di lavoro spetta a una persona fisica dotata di un potere effettivo e autonomo. Il datore deve garantire che le decisioni finali sull’instaurazione, sulla modifica o sulla cessazione del rapporto, comprese le sanzioni disciplinari e le valutazioni delle prestazioni, non derivino esclusivamente da un trattamento automatizzato.
Il consenso del lavoratore non consente di derogare a questo divieto. Le attività di ricerca e selezione delle candidature sono escluse dalla definizione di decisioni finali sull’instaurazione del rapporto, anche quando impediscono l’accesso alle fasi successive della selezione.
Il lavoratore può chiedere una motivazione comprensibile della decisione che lo riguarda, ottenuta attraverso l’intervento di una persona. La spiegazione deve indicare l’eventuale ruolo dell’IA nel processo e i principali parametri considerati.
Prima dell’avvio del trattamento, il datore deve adempiere agli obblighi di informativa richiamati dal decreto. L’impiego dell’IA deve rispettare dignità, riservatezza e non discriminazione. Il licenziamento e le altre decisioni adottate in violazione dell’obbligo previsto dal comma 1 dell’articolo 41 sono nulli.
Questo articolo ha finalità informative e non costituisce consulenza finanziaria, fiscale o previdenziale.
